1 Uvod

Razslojevanje ljudi med bogate in revne je vedno večje. Kriminaliteta je odklonski pojav, ki je prisoten prav v vseh družbenih slojih, iz različnih vzrokov. Kriminaliteta se izvršuje na različne načine in seveda ni potrebno posebej poudarjati, da je družbi zelo škodljiva in nevarna. Ambrož (2009 v Jakupovič, Frangež, Dvoršek, 2017) pravi, da gre pri kriminaliteti za skupek ravnanj ljudi, ki so usmerjene v napad ali ogrožanje človekovih temeljnih vrednot in človekovih pravic, kot na primer človekovo življenje in telesna nedotakljivost, premoženje in varnost in pa tudi zoper temeljne družbene vrednote, kot so družbena ureditev, varnost države in njenih pomembnih institucij.

Izzivi pri reševanju kriminalitete so vedno večji, smo v obdobju 4. industrijske revolucije, ko se vse digitalizira, temu pa nezadržno sledi spletni kriminal. Temu primerno mora vsekakor slediti tudi usposobljenost preiskovalcev, kompetence in nenazadnje je ključnega pomena tudi njihova zavzetost pri preiskovalnemu delu.

Kompetence so zmožnosti, ki jih ima posameznik, da aktivira, poveže in uporabi pridobljeno znanje v kompleksnih, raznovrstnih in nepredvidljivih situacijah. Kompetence so uporabno znanje v praksi, oziroma zmožnost posameznika, da znanje, s katerim razpolaga, aplicira v prakso in ga aktivira, uporabi in poveže v kompleksnih in nepredvidljivih situacijah (Svetlik, 2003). Kompetenc imamo več vrst, vendar jih na tem mestu ne bom posebej našteval. Za delo v policiji je pomembno, da posameznik razvije ustrezne delovne kompetence. Seveda je pri tem odvisno, koliko let ima posameznik delovnih izkušenj. Več kot jih ima, več kompetenc lahko razvije.

Večina večjih podjetij ima izoblikovane kompetenčne modele, v katerih so opredeljene delovno-specifične kompetence za posamezno delovno mesto v podjetju oz. organizaciji. Pomembno bi bilo, da bi tudi policija imela tovrsten dokument, saj bi bil v pomoč pri boljšem iskanju kadrov, usposabljanju in nenazadnje vodenju.

2 Vodenje v policiji

Policija, kot bistvena organizacija za boj proti kriminalu, bi se zato morala zavzemati za uspešnost vodenja in zavzetost svojih zaposlenih. Uspešnost vodenja organizacij se presoja po doseženih smotrih in ciljih v organizacijah (Žužman, Markič, 2016). Ti smotri in cilji so v pridobitnih organizacijah predvsem ekonomsko-finančni, v slovenski policiji pa so cilji operativna uspešnost, učinkovitost in legitimnost (Anželj, 2001 v Žužman, Markič, 2016).

Uspešnost poslovanja gospodarske družbe ali organizacije je v zavzetih zaposlenih in v dobrem vodstvu. Na vsakem področju dela je pomembno, kako zavzeti smo. Ne moremo pričakovati, da bomo uspešno opravili izpite in diplomirali, če nismo zavzeti. Ravno tako ne moremo od delavcev pričakovati dobro opravljenega dela, če ti niso zavzeti zanj. Ljudje pa smo si različni, zato so eni bolj uspešni, drugi manj (Jakupović, Frangež, Dvoršek, 2017), eni bolj zavzeti, drugi manj. Zavzetost zaposlenih je stanje čustvenega in intelektualnega zadovoljstva in pripadnosti organizaciji – sega preko zadovoljstva (npr. kako so mi všeč stvari tukaj) in pripadnosti (npr. kako si še želim biti tukaj) do zavzetosti (npr. koliko si še želim biti tukaj in koliko dejansko sam storim za izboljšanje delovnih izidov (Gruban, 2005 v Žužman, Markič, 2016). Vsak posameznik dojema svojo zavzetost drugače (Smolej, Gorenak, 2016). Nekdo se čuti zavzetega, ko je izpolnil samo minimalne standarde ali naloge v službi, spet drugi pa, ko je naredil veliko več kot prvi.

Policisti v času, ko niso v intervenciji, na podlagi njihove lastne presoje in samoiniciativnosti odločajo, kako si bodo razporedili delo in kako zavzeti bodo pri tem. Pri tem so lahko zelo zavzeti ali pa popolnoma pasivni.

Zaposleni pri svojem delu sicer v osnovi ne želijo biti nezavzeti, saj želijo živeti polno, produktivno in uspešno življenje (Smolej, Gorenak, 2016). Pomembno je tudi vedeti, da zaposleni želijo biti koristni podjetju oz. organizaciji, v kateri so zaposleni. Želijo dati svoj doprinos in občutek, da so pomembni. Stopnje zavzetosti so: zavzeti, nezavzeti, aktivno nezavzeti (Smolej, Gorenak, 2016).

Bolj zavzete zaposlene bo imela policija, bolje bo funkcionirala in bolj hitro ter kvalitetno bodo posledično rešeni primeri, ki jih obravnavajo policisti. Posledično bomo imeli državljani boljši servis zagotavljanja varnosti kot ene izmed temeljnih nalog policije (po 4. členu Zakona o nalogah in pooblastilih policije (Ur. l. RS št.: 15/2013): varovanje življenja, osebne varnosti in premoženja ljudi; preprečevanje, odkrivanje in preiskovanje kaznivih dejanj in prekrškov, odkrivanje in prijemanje storilcev kaznivih dejanj in prekrškov, drugih iskanih ali pogrešanih oseb ter njihovo izročanje pristojnim organom in zbiranje dokazov ter raziskovanje okoliščin, ki so pomembne za ugotovitev premoženjske koristi, ki izvira iz kaznivih dejanj in prekrškov; vzdrževanje javnega reda; nadzor in urejanje prometa na javnih cestah in nekategoriziranih cestah, ki so dane v uporabo za javni promet; nadzor državne meje; naloge v zvezi z gibanjem in prebivanjem tujcev; varovanje določenih oseb, prostorov, objektov in okolišev objektov, in če z zakonom ni določeno drugače, varovanje določenih delovnih mest in tajnosti podatkov državnih organov; naloge ob naravnih in drugih nesrečah; druge naloge, določene v tem zakonu in drugih predpisih v skladu z zakonom.).

Splošni način vodenja zaposlenih v policiji je linijsko-kooperativni način vodenja – način vodenja, ki je naravnan na linijske odnose med posameznimi ravnmi vodenja in na operativno izvajanje nalog in ukrepov (Anželj, 2001 v Žužman, Moretti, 2016). Pomemben pri vsem je dober manager, oziroma v primeru policije vodja oziroma neposredno nadrejeni. Dober manager bo zaposlenim dodelil takšno delovno mesto in naloge, da bodo lahko čim bolje uveljavili svoje prednosti (Žužman, Markič, 2016).

Pri zaposlenih, ki so že dlje časa v organizaciji, zavzetost pada. Po šestih mesecih je bil delež zavzetih zaposlenih 38%, medtem ko je zavzetost po teh letih padla na 22% (Hudovernik, 2006 v Žužman, Markič, 2016). V raziskavi, ki sta jo opravila Žužman in Markič, sta slednja ugotovila, da dejavniki vodenja v policiji bistveno pozitivno vplivajo na stopnjo zavzetosti uniformiranih policistov in da je kljub dobri oceni policistov glede vodenja PP odstotek nezavzetih uniformiranih policistov velik. Merjenje zavzetosti policistov na PP je pokazalo, da je nezavzetih 58 %, zavzetih 24,50 % in aktivno nezavzetih 17,50 % (Žužman, Markič, 2016). Ti podatki so zelo zaskrbljujoči in policija bi morala narediti vse za to, da te odstotke zmanjša.

Zaskrbljujoče dejstvo, glede na opravljene raziskave je, da naj bi bili policisti podpovprečno zavzeti (Smolej, Gorenak, 2016). To dejstvo je zaskrbljujoče, saj slednji skrbijo za varnost državljanov in zbirajo dokazno gradivo za nadaljnje postopke.

Glede na zgoraj navedeno smo iskali podatke o tem, ali se je policija že morda lotila reševanja te problematike. Našli smo dokument Srednjeročni načrt razvoja in dela policije 2018 – 2022, kjer je pod točko 6. naveden strateški cilj: Optimizacija delovanja policije Glede na razpoložljive vire je razvidno, da je med drugim poudarek tudi na sledečih točkah:

1. vzpostavljen karierni sistem in povečana stopnja zadovoljstva zaposlenih v policiji
2. izvedeni organizacijski ukrepi za učinkovitejše delo policije
3. število usposobljenih policistov za upravljanje brezpilotnih zrakoplovov
4. število varnostnih dogodkov, na katerih so bili uporabljeni brezpilotni zrakoplovi, in delež uspešnih uporab
5. izdelana merila za delo policistov v civilnih oblačilih in civilnih vozilih v specializiranih enotah policije
6. delež belo-modro-rumenih vozil v specializiranih enotah policije
7. število usposobljenih pomožnih policistov
8. vzpostavljen sistem upravljanja kakovosti, uspešnosti in učinkovitosti policijskega dela
9. izdelana medinstitucionalna primerjava odličnosti ter število pridobljenih certifikatov kakovosti
10. število izvedenih ukrepov za povečanje kibernetske varnosti in izboljšanje informacijsko-komunikacijske podpore delovanja policije
11. število uvedenih dobrih praks na podlagi odprave ugotovljenih administrativnih bremen

Za potrebe zgoraj navedene prve točke bodo merili organizacijsko klimo v letih 2019 in 2021. Policija mora vzpostaviti učinkovit karierni sistem, ki bo omogočal načrtovanje osebnega strokovnega razvoja policistov. Menimo, da je to bistven korak za nadaljnji razvoj policije. 

 3 Zaključek

Vsi članki katere smo preučili v prispevku, govorijo o zadovoljstvu, motivaciji ter zavzetosti za delo slovenskih policistov. Vsi avtorji ugotavljajo podobno, torej, da je zavzetost policistov zelo slaba oziroma raziskave avtorjev kažejo na to, da je zelo zaskrbljujoča, saj naj bi bilo v uniformirani policiji po raziskavah komaj 25 % zavzetih policistov. Ob zavedanju, da je delo policije za varnost državljanov zelo pomembno in, da tisti, ki se ukvarjajo s kriminalom, takšno nezavzetost policistov hitro izkoristijo v svoj prid, posebej tisti bolj organizirani. Iz tega vidika so spremembe nujne.

Kot drugo pa je lahko slab rezultat zavzetosti policistov tudi zelo velik motivator vodstvu, da se stvari obrnejo na bolje, saj je ob slabem rezultatu potrebno zelo malo in se napredek hitro pozna. Vprašanje seveda, koliko vodstvo temu naklonjeno, vendar, glede na dokument Srednjeročni načrt razvoja in dela policije 2018 – 2022, menimo, da namera po bistvenih spremembah obstaja. Je pa potrebno vzeti v obzir, da je policija ogromna in po našem mnenju toga organizacija in da spremembe niso možne čez noč.

Res, da je policija zelo velik in tog sistem, kjer je potreben čas in veliko organizacije, da se stvari premaknejo. Menimo, da je ključni element za hitro spremembo zavzetosti policistov za delo na lokalni ravni in pri njihovih neposrednih nadrejenih. Sicer raziskave ugotavljajo, da so policisti v večini zadovoljni z vodenjem svojih neposrednih nadrejenih, po drugi strani pa kažejo, ravno to, da je na področju vodenja še veliko možnih izboljšav. Policisti so v raziskavah izpostavili, da so deležni malo pohval, da se ne pogovarjajo z njimi o njihovem razvoju, da nimajo priložnosti za izobraževanje in razvoj, da se jih ne usmerja v tisto v čemer so dobri. Temu posledično pa motivacija prične upadati, saj se policist slej ko prej vpraša, ali je njegov trud sploh opažen. Vsi zgoraj omenjeni dejavniki močno vplivajo na zavzetost policistov in vsi omenjeni dejavniki so povezani z neposrednim vodenjem in organizacijskimi ukrepi ravno v tem segmentu vodenja.

Tako kot se v gospodarstvu spreminjajo načini vodenja, bo tudi policija morala narediti podobne korake, da bo v svoje delovne procese umestila moderne načine vodenja in bo tudi policija morala narediti korak naprej pri zadovoljstvu svojih delavcev v zavedanju skupnega dobrobita, varnosti države in državljanov. Moderni načini vodenja dajejo delavca v ospredje, saj se zavedamo, da je dober, zavzet, motiviran tisti delavec, kateri se počuti v kolektivu dobro, sprejeto, kateri se lahko razvija osebno in poslovno, počne stvari, katere ga veselijo in se na teh področjih tudi razvija, se počuti varno. Vse naštete komponente so zelo pomembni in dobri motivatorji.  

 4 Viri

•  Jakupović, B., Frangež, D., Dvoršek, A. (2017). Kompetence preiskovalcev gospodarske kriminalitete. Varstvoslovje, 17(4), 439-450. 
• Srednjeročni načrt razvoja in dela policije 2018 – 2022, pridobljeno na: https://www.policija.si/images/stories/KatalogInformacijJavnegaZnacaja/PDF/nacrti/nacrtDela2018-2022.pdf
• Smolej, D., Gorenak, V. (2016). Pregon kaznivih dejanj policistov in njihova zavzetost za delo v času postopka in po njem. Varstvoslovje, 16(3), 296-311.
• Svetlik, I. (2003). Oblikovanje dela in kakovost delovnega življenja. Management kadrovskih virov, ur. Stane Možina. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.
• Žužman, D., Markič, M. (2016). Vpliv dejavnikov vodenja na zavzetost uniformiranih policistov. Revija za univerzalno odličnost, 5(4), 332-344.
• Žužman, D., Moretti, M. (2016). Povezanost vodenja in zavzetosti uniformiranih policistov na Policijski upravi Ljubljana. Mednarodna revija za javno upravo, 14(1), 115-134.